Stan prawny na: 5 października 2026 r.

Najważniejsze w skrócie

• Nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. 2026 poz. 1046) wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. (art. 6 ustawy).
• Każdy pracodawca, niezależnie od liczby pracowników, ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ § 1 k.p.).
• Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala na piśmie reguły, procedury i częstotliwość działań w czterech obszarach (art. 94³a § 1 k.p.).
• Treść osobnego regulaminu trzeba uzgodnić ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników (art. 94³a § 2–5 k.p.).
• Termin na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie osobnego regulaminu to 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie (art. 4 ustawy).
• Minimalne zadośćuczynienie za mobbing to sześciokrotność płacy minimalnej (art. 94³ § 11 k.p.).

Co zmieniają nowe przepisy antymobbingowe?

Nowelizacja z 19 czerwca 2026 r. zmienia definicję mobbingu, wprowadza aktywny obowiązek przeciwdziałania mu i nakłada na firmy od 10 pracowników obowiązek spisania wewnętrznych reguł. Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy, czyli 5 listopada 2026 r.

Według nowego art. 94³ § 2 k.p. mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika (art. 94³ § 3 k.p.).

Ustawa wymienia przykładowe przejawy mobbingu, m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, izolowanie pracownika i utrudnianie mu wykonywania zadań (art. 94³ § 4 k.p.). Sprawcą może być przełożony, ale też współpracownik, podwładny albo osoba pracująca na innej podstawie niż umowa o pracę (art. 94³ § 8 k.p.). Mobbingiem nie jest za to uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy ani jej krytyka (art. 94³ § 9 k.p.).

Nowe przepisy obejmą też nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwa po tym dniu (art. 3 ustawy nowelizującej).

Czy obowiązek dotyczy Twojej firmy?

Obowiązek spisania reguł dotyczy pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 10 pracowników. Firmy mniejsze nie muszą tworzyć dokumentu, ale nadal odpowiadają za przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji. Miejsce, w którym zapisuje się reguły, zależy od tego, czy firma ma regulamin pracy.

Sytuacja pracodawcyCo musi zrobićPodstawaMniej niż 10 pracownikówSystematycznie przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu; spisanie reguł jest dobrowolneart. 94³ § 1, art. 18³g k.p.Co najmniej 10 pracowników, bez regulaminu pracy i układu zbiorowegoWydać osobny regulamin i uzgodnić jego treśćart. 94³a § 1–5 k.p.Firma z regulaminem pracy (obowiązkowym od 50 pracowników)Dopisać reguły do regulaminu pracy albo wydać osobny regulaminart. 104 § 1¹, art. 104¹ § 1 pkt 10 k.p.Firma objęta układem zbiorowym pracyOsobny regulamin nie jest potrzebny, jeśli układ określa te regułyart. 94³a § 1 k.p.

Jak liczyć 10 pracowników?

Przepis mówi o pracownikach, czyli osobach zatrudnionych na podstawie stosunku pracy (art. 2 k.p.). Osób zatrudnionych wyłącznie na umowach cywilnoprawnych i współpracowników B2B przepis nie wymienia. Kodeks pracy nie określa natomiast, czy liczy się osoby, czy etaty, ani według stanu na jaki dzień. Jeśli zatrudnienie w firmie oscyluje wokół 10 pracowników albo zmienia się sezonowo, sposób liczenia warto ustalić z prawnikiem.

Co musi zawierać regulamin antymobbingowy?

Regulamin musi określać reguły, procedury i częstotliwość działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi (art. 94³a § 1 k.p.). Ustawa nie podaje wzoru ani listy obowiązkowych punktów.

Wskazówką jest art. 94³ § 1 k.p., który wymienia cztery rodzaje działań: prewencję, wykrywanie, reagowanie oraz działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Dobra praktyka (nie wymóg ustawy) podpowiada, by regulamin opisywał:

1. Zasady komunikacji i zachowania w miejscu pracy, z przykładami zachowań niedozwolonych.
2. Kanały zgłaszania nieprawidłowości, w tym kanał pozwalający zgłosić sprawę z pominięciem bezpośredniego przełożonego.
3. Tryb wyjaśniania zgłoszeń: kto prowadzi postępowanie, w jakim terminie i jak chroni się poufność.
4. Ochronę osoby zgłaszającej i świadków przed niekorzystnym traktowaniem.
5. Działania naprawcze i formy wsparcia dla poszkodowanych.
6. Harmonogram działań cyklicznych, na przykład szkoleń dla kadry kierowniczej czy przeglądów procedury. To odpowiedź na wymóg określenia „częstotliwości działań”.

Jak wprowadzić regulamin krok po kroku?

Osobny regulamin wprowadza się podobnie jak regulamin pracy: przez uzgodnienie ze stroną pracowniczą i ogłoszenie pracownikom. Kolejność wynika z art. 94³a § 2–6 k.p.:

1. Przygotuj projekt regulaminu.
2. Jeśli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgodnij z nią treść. Gdy działa ich kilka, uzgadniasz ze wszystkimi.
3. Jeśli uzgodnienie ze wszystkimi związkami nie jest możliwe, uzgadniasz z organizacjami reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników.
4. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, ustalasz treść samodzielnie, uwzględniając ustalenia z rozmów.
5. Jeśli w firmie nie ma związków zawodowych, uzgadniasz treść z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. Reguła 30 dni stosuje się odpowiednio.
6. Podaj regulamin do wiadomości pracowników. Wchodzi on w życie po upływie 2 tygodni (art. 94³a § 6 w zw. z art. 104³ § 1 k.p.).
7. Zapoznaj z regulaminem każdego nowego pracownika przed dopuszczeniem go do pracy (art. 104³ § 2 k.p. stosowany odpowiednio).

Termin z art. 4 ustawy liczony jest od dnia wejścia w życie, a nie od ogłoszenia, i upływa 5 maja 2027 r. Prace warto zacząć z zapasem na 30 dni uzgodnień i 2 tygodnie do wejścia regulaminu w życie.

Co grozi firmie, która nie wdroży nowych przepisów?

Najbardziej wymierne ryzyko to roszczenia pracowników. Pracownik, który doznał mobbingu, może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania (art. 94³ § 11 k.p.).

Przy płacy minimalnej 4806 zł obowiązującej w 2026 r. minimum zadośćuczynienia wynosi 28 836 zł. Od 1 stycznia 2027 r. płaca minimalna wynosi 4950 zł, więc minimum wzrośnie do 29 700 zł. Za naruszenie zasady równego traktowania przysługuje co najmniej płaca minimalna, a przy naruszeniu wielokrotnym co najmniej jej trzykrotność (art. 18³d § 1–2 k.p.).

Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić zwrotu od sprawcy mobbingu w proporcji do jego winy (art. 94³ § 12 k.p.). Spisane i stosowane w praktyce procedury pomagają też udokumentować, że firma wykonuje obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi z art. 94³ § 1 k.p.

Czy mobbing można zgłaszać przez kanał dla sygnalistów?

Ustawa o ochronie sygnalistów nie wymienia prawa pracy w katalogu dziedzin naruszeń (art. 3 ust. 1 ustawy o ochronie sygnalistów). Podmiot prawny może jednak w procedurze zgłoszeń wewnętrznych przewidzieć zgłaszanie naruszeń obowiązujących u niego regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych (art. 3 ust. 2). Do takich zgłoszeń nie stosuje się przepisów o zgłoszeniach zewnętrznych ani o ujawnieniu publicznym. Pracodawca może więc rozważyć przyjmowanie zgłoszeń mobbingu tym samym kanałem, opisując to w procedurze.

Podmiot, na rzecz którego pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób, musi mieć procedurę zgłoszeń wewnętrznych (art. 23 ust. 1 i art. 24 ust. 1 ustawy o ochronie sygnalistów). Rozszerzenie tej procedury o mobbing i dyskryminację oznacza jedno miejsce przyjmowania zgłoszeń, jeden rejestr i te same standardy poufności. Przykładem jest SygnaApp, platforma do obsługi zgłoszeń sygnalistów, w której można uruchomić osobny kanał na zgłoszenia mobbingu i dyskryminacji.

Najczęstsze błędy przy wdrażaniu

• Skopiowanie wzoru z internetu bez dopasowania do struktury firmy, na przykład z komisją, której w małej firmie nie da się powołać.
• Pominięcie uzgodnienia z przedstawicielami pracowników, gdy w firmie nie działają związki.
• Brak „częstotliwości działań”, czyli harmonogramu szkoleń i przeglądów.
• Jedyną ścieżką zgłoszenia jest bezpośredni przełożony, który może być sprawcą.

Podsumowanie

Nowe przepisy antymobbingowe od 10 pracowników wymagają nie tylko dokumentu, ale procesu: zasad zachowania, kanału zgłoszeń, trybu wyjaśniania i cyklicznych działań. Firmy, które zaczną teraz, mają czas na rzetelne uzgodnienia ze stroną pracowniczą przed 5 maja 2027 r. Jeśli firma ma już kanał zgłoszeń dla sygnalistów, warto sprawdzić, czy da się go rozszerzyć, zamiast budować drugi system. Takie rozwiązanie oferuje m.in. SygnaApp.

FAQ: nowe przepisy antymobbingowe w pytaniach

Czy firma zatrudniająca 9 osób musi mieć regulamin antymobbingowy?

Nie. Obowiązek spisania reguł dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników (art. 94³a § 1 k.p.). Mniejsza firma nadal musi systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu (art. 94³ § 1 i art. 18³g k.p.). Może więc dobrowolnie przyjąć prostą procedurę, co ułatwi wykazanie, że te działania podejmuje.

Do kiedy trzeba wprowadzić regulamin antymobbingowy?

Ustawa daje 6 miesięcy od dnia wejścia w życie, czyli od 5 listopada 2026 r., na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu (art. 4 ustawy z 19 czerwca 2026 r.). Termin upływa 5 maja 2027 r. W planie uwzględnij do 30 dni na uzgodnienia i 2 tygodnie od ogłoszenia do wejścia regulaminu w życie.

Czy pracowników na umowie zlecenia wlicza się do progu 10 osób?

Nie. Przepis mówi o pracownikach, a pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy (art. 2 k.p.). Zleceniobiorców i współpracowników B2B nie wlicza się do progu. Mogą być jednak sprawcami mobbingu, więc regulamin powinien obejmować także ich zachowania (art. 94³ § 8 k.p.).

Czy regulamin antymobbingowy trzeba z kimś uzgadniać?

Tak. Treść osobnego regulaminu uzgadnia się z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników (art. 94³a § 2 i 5 k.p.). Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając ustalenia z rozmów (art. 94³a § 4 k.p.).

Czy wystarczy dopisać zasady do regulaminu pracy?

Tak. Jeśli firma ma regulamin pracy, reguły przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności można zawrzeć w nim (art. 104¹ § 1 pkt 10 k.p.). Osobny regulamin nie jest wtedy potrzebny. Podobnie jest, gdy te zasady określa układ zbiorowy pracy (art. 94³a § 1 k.p.).

Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing?

Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia (art. 94³ § 11 k.p.). Przy płacy minimalnej z 2026 r. (4806 zł) to 28 836 zł, a przy płacy minimalnej z 2027 r. (4950 zł) to 29 700 zł. Pracownik może zamiast tego dochodzić odszkodowania.

Podstawa prawna i źródła

• Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046).
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy: art. 2, art. 18³a, 18³d, 18³g, art. 94 pkt 2c, art. 94³, 94³a, 104, 104¹, 104³.
• Ustawa z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 928), art. 3 ust. 1–2, art. 23 ust. 1, art. 24 ust. 1.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. 2025 poz. 1242).
• Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. (Dz.U. 2026 poz. 1213).