Co dokładnie się zmienia

Nowa, prostsza definicja mobbingu

Dotychczasowy art. 94³ § 2 Kodeksu pracy wymagał od pracownika wykazania aż czterech przesłanek łącznie: uporczywości, długotrwałości działań, ich skutku zdrowotnego (np. obniżonej oceny przydatności zawodowej) oraz celu poniżenia lub ośmieszenia. W praktyce to właśnie ten wymóg „poczwórnego dowodu" był głównym powodem, dla którego zdecydowana większość spraw sądowych o mobbing kończyła się przegraną pracownika.

Znowelizowany przepis upraszcza tę konstrukcję radykalnie: mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Uporczywość zdefiniowano jako zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe - a więc nie trzeba już wykazywać ani długotrwałości, ani konkretnego skutku zdrowotnego. Ustawa jednocześnie precyzuje, że pojedyncze, incydentalne zachowanie - nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika - nie zostanie automatycznie zakwalifikowane jako mobbing. To ważne zastrzeżenie: ustawodawca chciał ułatwić dochodzenie roszczeń ofiarom rzeczywistego, systematycznego nękania, a nie kryminalizować pojedyncze konflikty czy uzasadnioną krytykę pracy.

Wyższe, minimalne zadośćuczynienie

Druga istotna zmiana dotyczy pieniędzy. Do tej pory sąd samodzielnie ustalał wysokość zadośćuczynienia za mobbing, bez żadnego ustawowego minimum. Po nowelizacji pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy obowiązującej w 2026 r. płacy minimalnej oznacza to próg rzędu ok. 28 836 zł - i to jako dolna granica, bez górnego limitu, bo ostateczną kwotę każdorazowo ustala sąd w zależności od rozmiaru krzywdy.

Nowelizacja wprowadza też coś nowego w polskim prawie pracy: możliwość pozwania bezpośrednio sprawcy mobbingu, a nie tylko pracodawcy. Jeśli firma wykaże, że skutecznie i systematycznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbingu dopuścił się np. współpracownik działający poza wiedzą i kontrolą przełożonych, pracodawca może uniknąć odpowiedzialności cywilnej - a pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od winnego. To rozwiązanie działa jednak wyłącznie wtedy, gdy pracodawca ma czym wykazać swoją staranność - stąd waga kolejnej zmiany.

Nowy obowiązek: procedura nie na papierze, tylko w praktyce

To zmiana, która najmocniej uderzy w codzienność działów HR. Nowy art. 94³a Kodeksu pracy nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób obowiązek ustalenia i udokumentowania konkretnych zasad, procedur oraz częstotliwości działań w czterech obszarach:

• zapobieganie mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników,
• wykrywanie takich przypadków,
• reagowanie na zgłoszenia i nieprawidłowości,
• działania naprawcze, których celem jest wyeliminowanie niepożądanych zachowań oraz wsparcie osób pokrzywdzonych.

Jeżeli takie zasady nie znajdą się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, pracodawca będzie musiał wydać odrębny regulamin przewidziany właśnie przez art. 94³a. To szczególnie istotne dla firm zatrudniających 10-49 osób, które często nie mają dotychczas rozbudowanych regulaminów pracy i będą musiały stworzyć je od podstaw.

Kluczowy jest tu przekaz płynący z uzasadnienia ustawy i z analiz prawniczych: samo oświadczenie w regulaminie, że „pracodawca przeciwdziała mobbingowi”, przestanie wystarczać. W razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy czy sporu sądowego, znaczenie będzie miała realna, udokumentowana ścieżka - od profilaktyki i szkoleń, przez przyjęcie zgłoszenia, po wykazanie, jakie działania naprawcze faktycznie podjęto.

Dwa terminy, które trzeba zapamiętać

Nowelizacja wprowadza dwie różne daty, które łatwo pomylić:

1. 5 listopada 2026 r. - wchodzą w życie nowa definicja mobbingu oraz nowe zasady odpowiedzialności i zadośćuczynienia. Od tego dnia sądy stosują już nowe reguły oceny zachowań w miejscu pracy.
2. 5 maja 2027 r. - upływa termin na dostosowanie regulaminów i procedur wewnętrznych, czyli 6 miesięcy liczone od dnia wejścia w życie ustawy.

W praktyce oznacza to, że odpowiedzialność za mobbing na nowych zasadach obowiązuje już od listopada 2026 r., natomiast na samo wdrożenie sformalizowanych procedur firmy mają dodatkowe pół roku. Prawnicy zgodnie radzą jednak, by nie czekać do ostatniego momentu - zbudowanie realnie działającego systemu (a nie tylko dokumentu) wymaga czasu na szkolenia, komunikację wewnętrzną i przetestowanie kanału zgłoszeń.

Mobbing, dyskryminacja i sygnaliści - wspólny mianownik

Nowe obowiązki antymobbingowe nie funkcjonują w próżni. Mają one wiele wspólnych elementów z rozwiązaniami znanymi już firmom z ustawy o ochronie sygnalistów, obowiązującej od 2024 r. W obu przypadkach kluczowe są:

• dostępny i bezpieczny kanał zgłoszeniowy,
• zapewnienie poufności zgłoszenia,
• ochrona osoby zgłaszającej przed działaniami odwetowymi,
• ochrona świadków i innych osób zaangażowanych w sprawę,
• rejestrowanie zgłoszeń i dokumentowanie działań następczych,
• możliwość wykazania, że pracodawca odpowiednio zareagował.

To podobieństwo nie jest przypadkowe - i praktyczne. Wiele organizacji, zamiast budować całkowicie odrębny system do obsługi zgłoszeń o mobbingu i dyskryminacji, decyduje się rozszerzyć istniejący już kanał zgłoszeń sygnalistów o dodatkową kategorię spraw. Firmy korzystające z narzędzi takich jak SygnaApp mogą w ten sposób uniknąć wdrażania kolejnego, równoległego systemu, zachowując jednocześnie rozdzielność i odpowiednią obsługę poszczególnych typów zgłoszeń.

Co firma powinna zrobić już teraz - lista kontrolna

Choć na sformalizowanie regulaminu jest czas do maja 2027 r., a nowe zasady odpowiedzialności obowiązują już od listopada 2026 r., warto zacząć przygotowania odpowiednio wcześniej. W pierwszej kolejności warto zweryfikować sześć obszarów:

1. Obowiązujące procedury - czy firma ma aktualne zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników, zgodne z nową definicją?
2. Kanały zgłoszeń - czy pracownik wie, gdzie i jak może bezpiecznie zgłosić problem?
3. Poufność i ochrona zgłaszających - czy stosowane rozwiązania realnie ograniczają ryzyko działań odwetowych?
4. Dokumentowanie spraw - czy firma potrafi wykazać, kiedy zgłoszenie wpłynęło, jakie działania podjęto i z jakim skutkiem?
5. Odpowiedzialność za obsługę zgłoszeń - czy jasno wiadomo, kto przyjmuje, analizuje zgłoszenia i odpowiada za działania następcze?
6. Wykorzystanie istniejących narzędzi - czy system używany już w firmie (np. do obsługi zgłoszeń sygnalistów) można rozszerzyć o kategorię mobbingu i dyskryminacji, zamiast wdrażać nowy?

To właśnie udokumentowana odpowiedź na te pytania - a nie sam fakt posiadania regulaminu - będzie w praktyce decydować o tym, czy firma zdoła wykazać przed sądem lub inspekcją pracy, że dochowała należytej staranności.

Bezpłatny webinar SygnaApp: jak krok po kroku przygotować firmę

Dla firm, które chcą usystematyzować wiedzę o nowych obowiązkach i zobaczyć praktyczne rozwiązania, SygnaApp organizuje bezpłatny webinar „Nowe przepisy dotyczące mobbingu w Kodeksie pracy - jak przygotować firmę?”, który odbędzie się 10 września 2026 r. o godzinie 10:00.

Program webinaru obejmuje:

1. Nowelizację Kodeksu pracy - co się zmienia i od kiedy (nowa definicja mobbingu, terminy wejścia w życie),
2. Nowy obowiązek pracodawcy z art. 94³a k.p. - procedury, dokumentacja i próg 10 pracowników,
3. Odpowiedzialność pracodawcy i pracownika - zadośćuczynienie, odszkodowanie, zwolnienie z odpowiedzialności,
4. Mobbing a zgłoszenia sygnalistyczne - jak połączyć oba obowiązki w jednym systemie,
5. Praktyczne wdrożenie - konfigurację kanału zgłoszeń antymobbingowych,
6. Sesję pytań i odpowiedzi na żywo.

Prowadzącym jest dr Karol Kulig - radca prawny, doktor nauk prawnych, właściciel butikowej kancelarii prawa pracy oraz współtwórca aplikacji SygnaApp. Zapisy odbywają się przez strony: sygnaapp.pl/webinary.

Podsumowanie

Nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r. zmienia reguły gry w trzech wymiarach jednocześnie: ułatwia pracownikom dochodzenie roszczeń (prostsza definicja mobbingu), podnosi finansowe ryzyko dla firm (minimalne zadośćuczynienie na poziomie sześciokrotności płacy minimalnej) oraz - co być może najważniejsze z operacyjnego punktu widzenia - wymaga realnej, udokumentowanej infrastruktury przeciwdziałania nieprawidłowościom, a nie samej deklaracji w regulaminie. Firmy, które już dziś obsługują zgłoszenia sygnalistów przez dedykowane narzędzia, mają w tym procesie wyraźną przewagę - mogą rozbudować istniejący system, zamiast budować go od zera pod presją zbliżającego się terminu 5 maja 2027 r.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Podstawa prawna: ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).